Redukcja etatów

Dużo słyszy się teraz o recesji. Boję się o swoje miejsce pracy. Czy są jakieś zasady, którymi musi kierować się pracodawca wybierając pracowników do zwolnienia? Słyszałem, że na pierwszy ogień idą Polacy.

Słowniczek: zwolnienia z pracy >>

Zmiana umowy o pracę >>

Tak jak pisaliśmy już wcześniej pracodawca rozwiązując umowę o pracę z pracownikiem pracującym ponad 12 miesięcy, powinien mieć ku temu ściśle zdefiniowany i zgodny z prawem („fair”) powód. Jednym z nich może być redukcja personelu („redundancy”), wymuszona zmniejszeniem się zapotrzebowania na dane stanowisko (redukcja dotyczy etatu a nie osoby).
Zmiana zapotrzebowania może mieć miejsce z różnych powodów. Jeżeli dana firma przestaje w ogóle funkcjonować lub zamyka jeden ze swoich oddziałów, potrzeba zwolnienia pracowników jest jednoznaczna i nie budzi większych kontrowersji. Bardziej problematyczna sytuacja jest w przypadku, gdy firma dalej funkcjonuje, a redukcja wynika z reorganizacji (np. wprowadzenia nowych technologii) lub spadku aktywności gospodarczej firmy – sytuacja, z jaką będziemy mieli najprawdopodobniej często do czynienia w obecnej sytuacji.
W tym ostatnim przypadku na pracodawcy ciążą określone obowiązki, które musi spełnić, aby redukcję uznać za zgodną z prawem („fair redundancy”).
Do tych obowiązków należą miedzy innymi:

– poinformowanie pracowników z możliwie największym wyprzedzeniem o spodziewanych zwolnieniach,
– przeprowadzenie indywidualnych konsultacji z pracownikami,
– ustalenia obiektywnych kryteriów selekcji pracowników do redukcji,
– znalezienie dla zwalnianych pracowników (jeżeli są takie możliwości) alternatywnego stanowiska,
– wykorzystanie, w pierwszej kolejności droższych dla pracodawcy opcji, takich jak zwolnienia dobrowolne („voluntary redundancy”) lub wcześniejsze emerytury.

Dlatego też przeprowadzając niewłaściwie procedurę selekcji pracodawca może narazić się na potencjalny pozew o niesłuszne zwolnienie („unfair dismissal”).
Taki pozew ma szanse powodzenia, jeżeli:
– pracodawca nie będzie w stanie udowodnić, że redukcja była konieczna,
– istniały alternatywne stanowiska, ale nie zostały one zaoferowane zwalnianemu pracownikowi,
– wybór pracownika został dokonany w oparciu o niesłuszne kryteria zwłaszcza, jeżeli łączy się to z łamaniem praw ustawowych w takich przypadkach, jak zwolnienia wynikające: np. z zajścia w ciążę, działalności związkowej, zwracania uwagi na problemy BHP, itp…
– nie zostały przeprowadzone właściwe konsultacje.

Istnieje szereg zasad dotyczących właściwego sposobu przeprowadzania konsultacji. Dotyczą one na przykład tego na ile dni przed planowanym zwolnieniem powinny mieć miejsce (np. jeżeli jednorazowo zwalnianych jest ponad 20 pracowników, konsultacje powinny mieć miejsce na 30 dni do przodu, gdy zwalnianych jest 100 powinno to mieć miejsce na 90 dni do przodu). Istnieją także rekomendacje, co do tego, jakie treści powinny być omawiane podczas konsultacji (omówienie powinny być wszelkie alternatywy mogące uchronić pracownika przed zwolnieniem polegające np. na redukcji godzin, zmiany godzin pracy, itp.).

Podstawową zasadą procesu redukcji jest to, że „redukuje” się stanowisko a nie pracownika. Dlatego właściwy proces powinien polegać na określeniu, na jaki rodzaj pracy zmniejsza się zapotrzebowanie potem, na jakie stanowiska będzie miało to wpływ i dopiero na tej podstawie stworzyć listę („selection pool”) osób do potencjalnego zwolnienia. Po stworzeniu listy potencjalnych kandydatów, pracodawcy na ogół stosują kryterium punktowe przy dokonywaniu ostatecznej selekcji. Ogólnie przyjętymi kryteriami wedle, których sumowane są punkty są między innymi: staż pracy, wydajność, punktualność, obecność w pracy, otrzymane nagrody i kary, szczególne umiejętności (także mający potencjalne znaczenie w przyszłości), poziom wyszkolenia.
Przy ocenianiu obecności należy pamiętać o tym, aby nie narazić się na złamanie przepisów o dyskryminacje osób niepełnosprawnych („disability discrimination”). Dodatkowo istotne jest wspomnieć o kobietach przebywających na urlopie macierzyńskim. Jeżeli taka kobieta znajdzie się na liście osób przeznaczonych do zwolnienia, należy jej się pierwszeństwo, jeżeli istnieją jakieś alternatywne stanowiska.
Biorąc pod uwagę wyżej opisane zasady, jeżeli redukcja personelu obejmie cały zakład pracy to trudno mówić tutaj o jakiejkolwiek dyskryminacji. Jeżeli redukcja dotyczy tylko części załogi to pracodawca musi kierować się obiektywnymi zasadami. Zwalnianie pracowników na podstawie kryterium rasowego lub etnicznego na pewno do takich zasad nie należy, a dodatkowo może stanowić dodatkowe złamania prawa antydyskryminacyjnego.

Paweł Grochola

Masz inne pytania z zakresu angielskiego prawa pracy?
Zadaj je na portalu:
www.prawopracy.co.uk