Prawo pracy w UK. Składanie skarg

Czy przy każdym problemie w pracy w Wielkiej Brytanii trzeba składać skargę (grievance). Jak rozwiązywać spory w pracy? Kiedy składać sprawę do sądu?

Procedura dotycząca składania skarg została wprowadzona w 2004 roku (Schedule 2 to the Employment Act Right 2002) w celu ułatwienia rozwiązywania sporów i problemów w miejscu pracy. Zastosowanie jej jest dobrowolne, ale w niektórych przypadkach niezłożenie skargi w odpowiednim terminie uniemożliwia wniesienie pozwu do trybunału pracy.

Zanim jednak pomyślimy o tym jak sformułować naszą skargę, warto spróbować rozwiązać problem nieformalnie, zwłaszcza że często może on wynikać ze zwykłego błędu a nie złej woli pracodawcy. W sytuacji, gdy np. nie zgadza się kwota wynagrodzenia na payslipie, warto najpierw spytać swojego przełożonego albo kogoś z działu księgowości. Jeśli to nic nie da, możemy składać grievance. O tym jak to zrobić, powinno być napisane w naszych warunkach zatrudnienia (particulars of employment), które najczęściej odwołują się do dokumentu zatytułowanego „Grievance Policy” lub podobnie. O tym, gdzie na terenie zakładu można znaleźć taką procedurę powinien być poinformowany każdy pracownik. Właśnie, pracownik. Procedurę skargową stosuje się tylko do pracowników (employee), ale pracodawca może rozszerzyć ją również na inne osoby, np. workers czy pracowników agencyjnych.

Są dwa rodzaje postępowania skargowego: standardowe i zmodyfikowane. Oba wynikają z powyższego Schedule 2, który bardzo ogólnie określa jak powinny wyglądać obie procedury. W razie sporu sądowego trybunał pracy oceni czy zachowanie obu stron, pracownika i pracodawcy w odniesieniu do danej procedury było satysfakcjonujące.
Procedura standardowa jest „domyślna” i składa się z etapów:

1. Złożenie skargi na piśmie i przesłanie jej do pracodawcy (pracownik nie musi podawać szczegółowych podstaw skargi).
2. Odwołanie. Pracownik nie musi składać odwołania, ale jeśli później wygra w trybunale pracy, trybunał może obniżyć jego odszkodowanie.

Procedura zmodyfikowana jest wyjątkiem od zasady i dotyczy sytuacji, gdy pracownik już nie pracuje u pracodawcy i obie strony zgodzą się na jej stosowanie. Składa się ona tylko z dwóch etapów:

1. Złożenie skargi na piśmie do pracodawcy. W tym przypadku pracownik musi podać podstawy swojej skargi.
2. Pisemna odpowiedź pracodawcy.

Obie strony procedury skargowej (pracownik i pracodawca) powinny zachowywać się rozsądnie przy jej stosowaniu. Kolejne etapy muszą być podejmowane bez zbędnej zwłoki. Miejsce i czas spotkania powinny być ustalone w sposób rozsądny, a obie strony powinny mieć możliwość przedstawienia swojego stanowiska.

Prawnymi konsekwencjami formalnego złożenia skargi jest przedłużenie w większości przypadków terminu do wniesienia pozwu do trybunału pracy. Przypuśćmy, że nasz bohater złożył skargę, gdyż był przekonany o tym, że pracodawca nie zapłacił mu części wynagrodzenia. Jeśli wewnątrzzakładowe wyjaśnianie jego sprawy nie odniosło rezultatu, może on wszcząć postępowanie przed trybunałem, ale dopiero po 28 dniach od złożenia skargi. Przyjmijmy, że sporny payslip jest datowany na 5 maja. Pozew musi być wniesiony w ciągu 3 m-cy od zdarzenia, które chcemy skarżyć. W przypadku złożenia skargi do pracodawcy 3-miesięczny termin przedłuży się o kolejne 3 m-ce od dnia, w którym upływa pierwotny termin. Z tego wynika, że nasz bohater ma tak naprawdę 6 m-cy od dnia wydania payslipu na wniesienie sprawy od trybunału pracy.

Procedura skargowa stosuje się do następujących sytuacji:
– gdy pracownikowi odmówiono przyznania ustawowych praw pracowniczych, np. warunków zatrudnienia,
– płacy, np. bezprawnych potrąceń z pensji,
– warunków pracy, np. bhp,
– dyskryminacji,
– problemów między poszczególnymi pracownikami.

Nie trzeba natomiast składać skargi w przypadku zwolnienia pracownika z pracy (dismissal), w takiej sytuacji można od razu składać pozew do trybunału pracy (trzeba to zrobić w ciągu 3 miesięcy od zwolnienia!). Procedury nie stosuje się również w przypadkach naruszenia warunków umowy o pracę (breach of contract), np. pracodawca nie wypłacił pracownikowi umówionego bonusu, a także, jeśli pracownik ma podstawy by sądzić, iż złożenie skargi danej może spowodować prześladowania lub przemoc wobec niego.

Czasami złożenie skargi nie tylko nie poprawi sytuacji pracownika, ale nawet ją pogorszy. Nie każdy pracodawca zachowa się obiektywnie i będzie dążył do sprawiedliwego załatwienia sprawy. Zdarza się i taki scenariusz: skarga pracownika, a potem ze strony pracodawcy: pierwsze upomnienie, kolejne, w końcu ostateczne ostrzeżenie i zwolnienie dyscyplinarne. Czasem nawet pracodawca posuwa się do wmanewrowania pracownika w kradzież lub inny poważne wykroczenie. Oczywiście prawo mówi, że pracownik składający skargę nie powinien pod żadnym względem być zwolniony ani gorzej traktowany.

Złożenie skargi może też w pewnych przypadkach stanowić tzw. protected disclosure.