Najważniejsze orzeczenia z angielskiego prawa pracy

Na pierwszy ogień sprawa: Polkey v A E Dayton Services Ltd IRLR 503.

Jak podaje m.in. portal www.odszkodowania.co.uk jest to niezwykle ważne orzeczenie dotyczące niesłusznego zwolnienia (unfair dismissal). Sprawa Polkey v A E Dayton Services dotyczyła kierowcy samochodu, który został zwolniony w wyniku faktycznej redukcji (redundancy) związanej z reorganizacją przedsiębiorstwa. Zwolnienie zostało jednak przeprowadzone bez zachowania należnej procedury (wymóg przeprowadzania konsultacji). W pierwszej instancji Trybunał Pracy uznał, że mimo niezachowania procedury powód i tak zostałby zwolniony, więc zwolnienie było słuszne. Sprawa po szeregu apelacji trafiła do najważniejszej instancji w angielskim sądownictwie – Izby Lordów (House of Lords), która orzekła, że nie zależnie od tego czy miałoby to znaczenie czy nie, każdy ma prawo do konsultacji, a zatem każde zwolnienie powinno być przeprowadzone zgodnie z procedurą.

Praktyczne konsekwencje:

Pomoc w ubieganiu się o odszkodowanie za nie słuszne zwolnienie z pracy >>>

Podstawową konsekwencją Polkey jest to, że (poza bardzo szczególnymi przypadkami) pracodawcy zwalniając jakąkolwiek osobę, która pracowała ponad 12 miesięcy muszą zwracać szczególną uwagę, aby takie zwolnienie zawsze przeprowadzić w odpowiedni sposób. Jeżeli zatem zostaniemy zwolnieni, a powód zwolnienia będzie jak najbardziej racjonalny lub nawet przyczyniliśmy się do niego to i tak będzie należało nam się odszkodowanie, jeśli pracodawca nie dotrzyma procedury. Trybunał pracy zobowiązany jest jednak zwrócić uwagę na to, jaki byłby wynik sprawy gdyby procedury zostały zachowane. Jeżeli uzna, że pracownik i tak zostałby zwolniony, a tym bardziej, gdy sam przyczynił się do zwolnienia, może zdecydować o redukcji należnego odszkodowania. Mamy wtedy do czynienia z tak zwaną „Polkey reduction”. Redukcja ta może być czasami bardzo znacząca i ograniczyć odszkodowanie tylko do wartości pensji otrzymanej za okres, o jaki zachowanie procedury przedłużyłoby zatrudnienie. W przypadku redukcji (redundancies) przyjmuje się często okres 2 tygodni (Supplies (Longwall Ltd v Baker [1988] IRLR 417). Okres ten może zostać przedłużony, jeżeli pracodawca wiedział z wyprzedzeniem, że dane stanowisko będzie likwidowane a nie poinformował o tym pracownika (Elkouil v Coney Island Ltd [2002] IRLR 174).

Prawo pracy: składanie skarg >>

Prawo pracy: definicje >>

Katarzyna Sut-Grochola