Zwolnienie z pracy zgodne z prawem

Przy sprawach związanych ze zwolnieniami, radzimy jak najszybciej zapoznać się z obowiązującymi limitami czasowymi wymaganymi procedurami. Niedotrzymanie ich może spowodować zmniejszenie uzyskanego odszkodowania lub wręcz uniemożliwić złożenie pozwu!

Wprowadzenie

Prawo brytyjskie ściśle reguluje zasady obowiązujące pracodawców podczas rozwiązywania umowy o pracę. Aby uniknąć konsekwencji prawnych muszą oni przeprowadzić tę procedurę zgodnie z obowiązującym prawem, a także zapisami umów łączących ich z pracownikiem – radzi wszystkim pracodawcom prawnik www.lexito.co.uk. 

Zakres

Zwolnienie to termin, który dotyczy pracownika (employee), czyli osoby wykonującej określoną pracę na podstawie umowy (contract of employment).

Prawo do złożenia pozwu przysługuje zazwyczaj osobom, które były zatrudnione przez okres co najmniej 12 miesięcy, jednak są od tej reguły ustępstwa. Okres zatrudnienia może być krótszy w przypadkach, jeśli:

• zwolnienie było motywowane ciążą lub faktem posiadania przez pracownika dziecka
• pracownik starał się wyegzekwować swoje prawa dotyczące zapisów o czasie pracy (“Working Time Regulations”) lub stawce minimalnej (“National Minimum Wage Act”)
• pracownik zażądał otrzymania warunków zatrudnienia (“particulars of employment”)

Instytucje właściwe do rozwiązania sporu

Instytucja, która zajmuje się sprawami dotyczącymi zakończenia stosunku pracy to Trybunał Pracy czyli  Employment Tribunal (w skrócie ETS). www.employmenttribunals.gov.uk

Potencjalne apelacje od decyzji Trybunału Pracy są rozpatrywane przez Apelacyjny Trybunał Pracy (Employment Appeal Tribunal – EAT). www.employmentappeals.gov.uk

Ogólny sposób rozpatrywania pozwu

Przy rozpatrywaniu pozwów dotyczących zwolnień Trybunał ma za zadnie odpowiedzieć na trzy zasadnicze pytania:

I. Czy osoba występująca z pozwem – zwana w postępowaniu “powodem”, ma, w świetle przepisów, prawo do jego złożenia?

Zobacz: Zakres.

II. Czy powód zwolnienia był w świetle przepisów usprawiedliwiony (lawful)?

Zasadne zwolnienie (fair dismissal)

Zwolnienie jest uznawane za zasadne (fair), w przypadku kiedy pracodawca potrafi udowodnić, że miało ono podłoże w :

• zachowaniu pracownika (np. powtarzające się spóźnienia),
• braku kwalifikacji lub zdolności do wykonywania określonej pracy (np. nieosiąganie ustalonych norm sprzedażowych),
• redukcji etatów (np. likwidacja działu marketingu),
• ustawowym nakazie lub zakazie wobec którego pracodawca nie może kontynuować zatrudnienia (np. pracownik-kierowca utracił prawo jazdy),
• innej ważnej przyczynie, która usprawiedliwia zakończenie przez pracodawcę stosunku pracy (np. pracownik z własnej winy pozostaje w konflikcie z innymi zatrudnionymi).

III. Czy pracodawca przestrzegał wszystkich niezbędnych procedur?

O zachowaniu właściwej procedury przy zwalnianiu pracownika pisze portal www.odszkodowania.co.uk:

Zwalniając pracownika, pracoddawca jest zobowiązany do zastosowania określonej procedury zwalniania  (“statutory dismissal and disciplinary procedure” – DDP).

Przebiega ona w trzech etapach:

1. Pisemne powiadomienie pracownika o powodach zwolnienia
2. Spotkanie stron, na którym pracownik otrzymuje informację o postanowieniach pracodawcy i prawie do apelacji
3. Złożenie przez pracownika odwołania oraz ponowne spotkanie z pracodawcą

Procedura ta musi być zastosowana w przypadku każdego zwolnienia, nawet jeśli dotyczy ono pracownika zatrudnionego na umowę na czas określony!

W przypadku naruszenia procedury DDP, zwolnienie zostanie automatycznie zakwalifikowane jako bezzasadne. Jeśli natomiast jej założenia zostały wypełnione, stwierdzenie zasadności zwolnienia będzie zależne od czynników, które je spowodowały.

Limity czasowe

Pozew należy złożyć na formularzu E1 w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące minus 1 dzień od daty zwolnienia. Po przekroczeniu tego limitu czasowego pozew nie będzie rozpatrywany.

W niektórych wyjątkowych przypadkach istnieje możliwość przedłużenia terminu złożenia pozwu o kolejne 3 miesiące. Może się tak stać na przykład wtedy, kiedy w tym czasie sprawa toczy się na szczeblu wewnętrznym firmy – procedura odwoławcza od decyzji pracodawcy jest jeszcze w toku.

ACAS

Zwyczajowo, sprawy z Trybunału Pracy kierowane są do ACAS (“The Advisory, Conciliation and Arbitration Service”), gdzie negocjowana jest ugoda. Negocjator ACAS dostaje określony przez Trybunał czas na podjęcie działań, a w świetle przepisów z 1.04.2008 może on podejmowaćdziałania mediacyjne nawet po jego upływie, do momentu wydania przez Trybunał wyroku.

Korzystanie z usług ACAS nie jest obligatoryjne, ale doświadczenie pokazuje, że często bywa skuteczne ponieważ pracownik ACAS, jako osoba spoza firmy niezwiązana z żadną ze stron, patrzy na sprawę obiektywnie.

Ugoda

Z informacji jakie uzyskaliśmy od prawników z  firmy Patrick Gordon wynika, że:

• Ugodą zawartą przez strony samodzielnie lub za pośrednictwem ACAS kończy się około 90% spraw.
• Ugoda zazwyczaj ze strony pracodawcy zakłada wypłacenie określonej kwoty, a ze strony pracownika – zrzeczenia się roszczeń w sprawie
• Ugoda to wyjście najbardziej pożądane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę
• Pracownik, który często pracuje już w innym miejscu, unika stresu związanego z procesem oraz nie traci cennego czasu.
• Pracodawca z kolei oszczędza pieniądze, które wydałby na usługi prawne oraz unika negatywnej reklamy.
• Nawet jeśli szanse na wygraną w sądzie są potencjalnie duże, nigdy nie wiadomo, jakim torem ostatecznie potoczą się sprawy – duża część decyzji zależy od wyniku przesłuchań w Trybunale.
• Za słabą stronę ugody z punktu widzenia pracownika można postrzegać fakt, że pracodawca prawdopodobnie nie przyzna się do winy (“admit liability”). W efekcie, w zapisach dotyczących ugody nie znajdzie się informacja o tym, że umowa została rozwiązana bezprawnie.

Od pracodawcy można żądać:
• przywrócenia na poprzednie stanowisko pracy (“reinstatement”),
• zatrudnienia na innym, podobnym stanowisku (“re-engagement”),
• wypłacenia odszkodowania (“compensation”).

W przypadku dwóch pierwszch sytuacjach pracownik może zażądać także odszkodowania za straty jakie poniósł w okresie po rozwiązaniu stosunku pracy. Jednak nawet jeśli Trybunał nakaże ponowne zatrudnienie, nie ma możliwości fizycznego wyegzekwowania takiego nakazu. W takim przypadku, na rzecz pracownika zostanie zarządzone dodatkowe odszkodowanie (“additional award”).

Wysokość odszkodowania
Najwiękasz suma, jaką Trybunał może przyznać pokrzywdzonemu pracownikowi to 60.600 funtów.

Na wysokość potencjalnego odszkodowania składa się jednak wiele różnych czynników.

Statystyka

▪ W latach 2006/2007 do Trybunałów Pracy wpłynęło ponad 132 tysiące pozwów
▪ Ponad 44 tysiące z nich stanowiły zwolnienia z pogwałceniem prawa (“unfair dismissal”). Kolejne 1,5 tysiąca miało związek z ciążą (1 465 przypadków).
▪ Jedna trzecia spraw rozpatrywanych przez Trybunał jest z niego wycofywana. Ugodą, osiągniętą przy pomocy ACAS kończy się 35% spraw. 11% ogółu spraw jest odrzucanych ze względów formalnych, 9% stanowią sprawy przegrane, 10% – wygrane, a 2% – wyroki zaoczne (“default judgement”)
▪ Przeciętna wysokość odszkodowania to około 1000 funtów
▪ W około 40% spraw poszkodowani otrzymali ponad 3000 funtów
▪ Powyżej 10000 funtów otrzymało w ramach odszkodowania około 20% pokrzywdzonych

Źródło:

http://www.employmenttribunals.gov.uk/publications/documents/annual_reports/ETSAS06-07.pdf

Podstawowe akty prawne

Zasady rozwiązywania stosunków prawnych zawarte są w Ustawie o Prawach Zatrudnienia z roku 1996, wraz z poprawkami (“Employment Rights Act 1996”). Jeśli zwolnienie nosi znamiona dyskryminacji, sprawa będzie rozpatrywana na podstawie aktów prawnych dotyczących dyskryminacji.

Zmniejszenie strat (“mitigation”)

Okoliczności, jakie trybunal będzie rozpatrywał przy ustalaniu wysokości świadczenia to między innymi czynności, jakie podjął pracownik w celu znalezienia ponownego źródła utrzymania. Tym samym należy pamiętać o konieczności:

– zarejestrowania się w biurze pośrednictwa pracy oraz prowadzenie archiwum korespondencji z taką instytucją, co będzie dowodem podejmowania wysiłków w kierunku znalezienia pracy

– wystąpienia z wnioskiem o zasiłek dla bezrobotnych (“Job Seeker Allowance”), jeśli takie prawo danej osobie przysługuje. Równiez w tym przypadku należy zbierać całą dokumentację związaną z procedurą przyznawania zasiłku.

– zachowywania potwierdzeń o wypłacie pensji z nowego miejsca pracy (“payslips”)

Ponad to, zwolniony pracownik może domagać się zwrotu kosztów związanych z  poszukiwaniem pracy (“costs of looking for employment”). Wtedy pomocne będą paragony, bilety i innego rodzaju rachunki związane z czynnościami wykonywanymi w celu znalezienia zatrudnienia. Jeśli dokumentacja ta nie została zachowana, sąd również może przyznać takie świadczenie, wtedy musi ono jednak mieścić się w rozsądnych granicach (” reasonable amount”).