Praca i finanse

Terms of Contract: warunki kontraktu

Czy wszystkie zasady obowiązujące pracowników i pracodawców muszą znaleźć się w umowie? Czy pracodawca może mi kazać zrobić coś, czego nie było w umowie?

Terms of Contract: warunki kontraktu

Praktyka sporządzania pisemnej umowy między pracownikami a pracodawcami jest godna polecenia ze względów dowodowych – na taki dokument łatwo powołać się w razie wątpliwości i stanowi on dużo mocniejszy dowód niż powoływanie się np. na umowę słowną.

Nawet najlepiej spisana umowa ma jedną istotną wadę – aby można się było z nią łatwo zapoznać musi być ona stosunkowo zwięzła. Zatem nie jest możliwe, aby regulowała każdą możliwą dziedzinę stosunku pracy.

Pewnym rozwiązaniem jest tworzenie dodatkowych dokumentów np. tak zwanych „policies”, czyli regulaminów dotyczących konkretnych dziedzin takich jak BHP (Heath and safety policy) lub korzystanie z infrastruktury informatycznej (computer usage policy). Zbiór takich „policies” może tworzyć tak zwaną książeczkę pracowniczą (employee handbook.). Pracownik zapoznaje się z nimi kiedy to jest konieczne. Dodatkowo, pracując mamy do czynienia z wieloma innymi dokumentami, korespondencją z menedżerami, które wprowadzają dodatkowe zasady. Źródłem zasad może być nawet oferta lub ogłoszenie o pracę.

 

Niezależnie od liczby dokumentów, nie jest możliwe określenie wszystkich zasad obejmujących relacje między pracodawcami i pracownikami. Istnieje specjalna grupa zasad, które choć nie mają formy pisanej, stają się częścią umowy jako tak zwane zasady dorozumiane (implied terms). W angielskim prawie pracy zasady te mają istotne znaczenie i zostały wypracowane w procesie kształtowania się prawa umów (contract law) oraz poprzez poszczególne orzeczenia sądów (precedensy).

Zasady dorozumiane to takie, które choć nie są wyrażone, niezbędne są jednak do funkcjonowania stosunku pracy. Sądy określając te zasady przyjęły szereg kryteriów i testów do sprawdzenia czy dana zasada powinna być wiążąca nawet, jeżeli nie znalazła się w umowie.

Jednym z takich testów jest tak zwany „business efficacy test” – dana zasada jest potrzebna aby stosunek pracy mógł funkcjonować np. (kierowca musi mieć prawo jazdy nawet jeżeli nie było to sprecyzowane w umowie). Innym testem jest „the officious bystander’ test”, badający czy można z pewnością stwierdzić, że gdyby dana zasada znalazła się w umowie, obie strony zgodziłby się na nią ponieważ odpowiada ona intencją większości ludzi chcących nawiązać stosunek pracy.

Nie sposób jest wymienić wszystkich dorozumianych zasad, istnieje jednak kilka tak zwanych uniwersalnych zasad (Universal implied terms), które postaram się opisać.

 

Najczęściej cytowaną zasadą (zwłaszcza w procesach o złamanie umowy np. „wrongful lub constructive dismissal”) jest zasada wzajemnego zaufania i poszanowania (mutual trust and confidence). Oznacza ona, że ani pracownik, ani pracodawca nie będą dokonywać czynności mających zaburzyć wyżej opisany rodzaj relacji. Oznacza to, że nie ma potrzeby pisania w umowie, że pracownikowi nie wolno kraść, a pracodawcy nie wolno np. stosować wobec pracownika przemocy fizycznej. Zasada wzajemnego zaufania i poszanowania ma istotne znaczenie w sprawach o dyskryminację, np. nieuchronienie pracownika przed mobbingiem ze strony kolegów stanowi złamania takiej relacji.

Podobną zasadą jest zasada wymagająca od pracodawcy, aby nie działał arbitralnie, kapryśnie lub niesprawiedliwie (arbitrarily, capriciously or inequitably) np. odmowa podwyżki bez wyraźniej przyczyny w sytuacji, gdy inni pracownicy ją otrzymali może stanowić złamanie tej zasady.

Inną zasadą jest zasada lojalności (good faith and fidelity). Nawet jeżeli nie jest to zapisane w umowie jest rzeczą oczywistą, że pracownik nie powinien robić rzeczy mogących działać na niekorzyść pracodawcy, dotyczy to zwłaszcza wykorzystywania poufnych informacji. Pracownik powinien także wykazywać się troską o powierzony mu sprzęt i narzędzia pracy.
Następna zasada dotycząca pracownika mówi, że powinien on przestrzegać rozsądnych i zgodnych z prawem poleceń (obey reasobable and lawful orders). Pracownik może odmówić wykonywania poleceń będących poza zakresem jego obowiązków, prawo jednak zakłada wymóg pewnej elastyczności w tym zakresie i pracownik nie powinien odmawiać spełniania poleceń bez racjonalnego powodu.

Z kolei zasada dotycząca pracodawcy mówi o tym, że jego obowiązkiem jest zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy (to provide a safe working environment) oraz szybkiego i sprawiedliwego rozpatrywania skarg i zażaleń (to deal promptly with grievance).

Powoływanie się na te zasady zwłaszcza w mniej oczywistych przypadkach może być jednak nieco trudne. W kontekście sporów sądowych używanie ich jako argumentów wymaga dobrej znajomości orzecznictwa i jest, zwłaszcza dla Polaków, trudniejsze niż stosowanie zapisów prawa stanowionego (ustaw).

Pawel Grochola

Masz pytania z zakresu prawa pracy? Zadaj je na portalu www.prawopracy.co.uk
 

author-avatar

Przeczytaj również

Mężczyzna z ciężarną żoną spali w aucie przez pleśń w mieszkaniuMężczyzna z ciężarną żoną spali w aucie przez pleśń w mieszkaniuPolscy producenci drobiu odpowiadają na zarzuty brytyjskich instytucjiPolscy producenci drobiu odpowiadają na zarzuty brytyjskich instytucjiTrwa obława na nożownika z Londynu. Jego ofiara walczy o życieTrwa obława na nożownika z Londynu. Jego ofiara walczy o życieWynajem mieszkania w UK tańszy niż rata kredytu? Niekoniecznie!Wynajem mieszkania w UK tańszy niż rata kredytu? Niekoniecznie!Błędne ostrzeżenie Uisce Éireann dotyczące spożycia wodyBłędne ostrzeżenie Uisce Éireann dotyczące spożycia wodyPrzedsiębiorstwa wodociągowe pompują gigantyczną ilość ścieków do wodyPrzedsiębiorstwa wodociągowe pompują gigantyczną ilość ścieków do wody
Obserwuj PolishExpress.co.uk na Google News, aby śledzić wiadomości z UK.Obserwuj