“Zakaz polskiego” w Lidlu zgodny z prawem? Przeczytaj, co mówią prawnicy

Dostajemy od Was coraz więcej głosów dotyczących zakazu używania języka polskiego w miejscu pracy. Piszecie, że problem nie dotyczy jedynie wielkich sieci handlowych, ale również mniejszych firm, nawet tych, w których większość załogi stanowią… Polacy.

Niektórzy z Was pisali o podejmowaniu prób sprzeciwu wobec praktyk dyskryminacyjnych stosowanych przez brytyjskich pracodawców. W większości wypadków tego typu inicjatywy kończyły się w momencie, gdy właściciel firmy stawiał ultimatum: „Albo mówicie po angielsku, albo możecie wracać do domu”. Jak odnieść się do takiego argumentu? Z takim pytaniem zwróciliśmy się do Anny Kaczmarczyk z kancelarii prawnej LEXITO.

Brak jednoznacznej wykładni

„Sprawy, w których mamy do czynienia z zakazem posługiwania się językiem ojczystym w miejscu pracy są niezwykle skomplikowane. Jasnej odpowiedzi na to, czy takie działanie jest zgodne z prawem nie znajdziemy bowiem w istniejących ustawach. Brytyjskie prawodawstwo nie zawiera zapisu, stwierdzającego jednoznacznie, że w miejscu pracy można lub nie można posługiwać się językiem innym niż angielski” – tłumaczy Kaczmarczyk i dodaje, że w miarę, jak do sądów trafiać będzie coraz większa liczba tego typu spraw, kształtu nabiorą również odpowiednie regulacje prawne.

Zdaniem Kaczmarczyk, osoby chcące złożyć oficjalną skargę na pracodawcę, powinny powołać się na zapisy dwóch aktów prawnych, których punkty odnoszą się do dyskryminacji na tle językowym – Employment Rights Act 1996 oraz Equality Act 2010.

Equality Act 2010

Paragraf 17.44 Equality Act 2010 stwierdza: “Wymóg znajomości języka jako kryterium falsyfikowalności na odpowiednie stanowisko może być postrzegany jako dyskryminacja pośrednia, chyba że fakt ten ma bezpośrednie przełożenie na jakość wykonywanej pracy […] Przykładowo: wymaganie doskonałej znajomości języka na stanowisku, na którym do uzyskania satysfakcjonujących wyników wystarcza znajomość na poziomie dobrym, może zostać uznana za dyskryminację pośrednią”. W związku z tym pracodawca zatrudniając pracowników o konkretnych kwalifikacjach powinien być świadomy, do jakiego stopnia są oni w stanie porozumiewać się w języku angielskim.

Kilka akapitów dalej, w tym samym akcie prawnym, znajdziemy jednak paragraf 17.47 mówiący: “Pracodawca może wprowadzić wymóg jednolitości jeśli chodzi o język komunikacji w miejscu pracy, jako że fakt ten niewątpliwie niesie za sobą korzyści biznesowe – pomaga uniknąć nieporozumień na tle prawnym i finansowym, a także zapobiegać wypadkom w miejscu pracy. Wspólny język sprzyja również budowaniu pozytywnych relacji pomiędzy pracownikami i zapobiega wykluczaniu z konwersacji osób, których rozmowy te mogą teoretycznie dotyczyć”.

Wydaje się więc, że zapis usprawiedliwia działanie pracodawcy, który wymaga, aby zatrudnione przez niego osoby porozumiewały się po angielsku. Z drugiej strony, Equality Act nie precyzuje, czy jeśli w konwersacji uczestniczą tylko osoby jednej narodowości, a możliwość wykluczenia kogokolwiek z rozmowy jest minimalna, zakaz nadal powinien obowiązywać.

Ostatnie słowo ma sędzia

Zdaniem Anny Kaczmarczyk, rozstrzygającym zapisem jest paragraf 17.48, który mówi o tym, że pracodawca nie może narzucać pracownikom jakim językiem powinni posługiwać się poza godzinami pracy, na przykład podczas przerw.

„Należy zastanowić się, czy bezwzględny nakaz posługiwania się określonym językiem jest obiektywnie uzasadnionym środkiem do osiągnięcia zasadnego celu. Działanie pracodawcy, który zabrania pracownikom koleżeńskich rozmów w języku, którym nie posługuje się cześć zatrudnionych, lub też używa sytuacji, w których takie rozmowy mają miejsce jako pretekstu do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych lub zahamowania ścieżki kariery danego pracownika, może zostać w tym przypadku uznane za niewspółmierne” – czytamy w paragrafie 17.48.

Przywołane powyżej zapisy zawierają jedynie sugestie, jak stanowisko pracodawcy wobec faktu posługiwania się przez pracowników językami ojczystymi może być interpretowane. Decyzje sądów w takich sprawach zależą od argumentacji, jaką posłużą się strony konfliktu.

Pytanie, jak polscy pracownicy na Wyspach powinni zachować się wobec dyskryminacji na tle językowym skierowaliśmy również do przedstawicieli polskiej ambasady. O tym, jak do sprawy odnoszą się urzędnicy będziecie mogli przeczytać w najnowszym wydaniu tygodnika Polish Express.

W dalszym ciągu czekamy na wiadomości od was. Jeśli słyszeliście o przypadkach wprowadzania bezzasadnych zakazów używania języka polskiego w pracy – napiszcie na alert24.