Ciąża a prawa pracownicze w UK. Ekspert radzi.

Firma zatrudniła mnie 2 miesiące temu. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie wspomniałam, że jestem w ciąży, ale pracodawca dowiedział się o tym w kilka dni po zatrudnieniu. Teraz jestem w 5 miesiącu ciąży i otrzymałam list, że zostałam zwolniona, ponieważ sytuacja finansowa firmy wymaga zmniejszenia zatrudnienia.

Jestem pracownikiem o najkrótszym stażu w firmie. Mój przełożony sugerował mi, że jak urodzę dziecko będę najprawdopodobniej mogła wrócić do pracy. Co mam teraz zrobić? Pewnie nie dostanę żadnej pracy w UK, zastanawiam się czy wracać do Polski. Co na ten temat mówi prawo pracownicze w Anglii?

Pani pytanie jest dosyć trudne, ponieważ dotyczy nie tylko problemów natury czysto prawnej, ale też praktycznych zagadnień życiowych. Pani wybór jest na pewno bardzo trudny i będzie zależeć od wielu czynników, o których trudno nam jest się wypowiadać, np. Pani sytuacji rodzinnej, względach ekonomicznych itd.

Problemy prawne

Sugerowałbym poważnie zastanowić się nad możliwością wniesienia pozwu do trybunału pracy. Przemawia za tym kilka powodów. Kobiety w ciąży są szczególnie traktowane zarówno pod względem ustawodawstwa (tak samo angielskiego jak i unijnego), jak i praktyki sądowniczej. Praktycznie wszystkie opracowania z zakresu prawa pracy sugerują pracodawcom szczególną ostrożność przy zwalnianiu kobiety w ciąży. Takie zwolnienie może okazać się bezprawne w oparciu o szereg ustaw, np.:
art. 47C Employment Relations Act (ERA) oraz Sex Discrimination Act (SDA).
Dodatkowo zgodnie z art. 99 ERA takie zwolnienie byłoby uznane za „automatically unfair” dismissal, zatem nie miałoby to znaczenia, że nie pracowała Pani ponad rok.

Pracodawca ma bardzo trudne zadanie, aby przekonać trybunał, że zwolnienie nie wynikało z faktu zajścia pracownicy w ciążę. W Pani przypadku pracodawca będzie chciał zapewne udowodnić, że zwolnił Panią, ponieważ miała Pani najkrótszy staż oraz będzie starał się wykazać ekonomiczną potrzebę redukcji zatrudnienia. Jego argumentacja straci zupełnie sens, jeżeli w najbliższym czasie zatrudni jakąkolwiek osobę na podobne stanowisko (dobrze byłoby, jeżeli zaprzyjaźniła się Pani z kimś w zakładzie i miała swojego „informatora” w tym zakresie). Również uwaga Pani przełożonego, że może Pani liczyć na pracę po urodzeniu dziecka dodatkowo osłabia tę argumentację. Nawet jeżeli pracodawca ma mocne argumenty, należy pamiętać, że to na nim spoczywa w tym przypadku ciężar dowiedzenia i zwłaszcza pod „ogniem pytań” dobrego prawnika trudno mu będzie przekonać trybunał do swoich racji.

Pracodawcy zdają sobie z tego sprawę i prawdopodobnie Pani zakład pracy będzie skłonny do ugody. Zwłaszcza, jeżeli do tej pory pracodawca liczył na to, że fakt, iż jest Pani cudzoziemką i ma przez to niższą świadomość prawa i procesów stosowanych w UK, pozwoli mu zwolnić Panią bez żadnych konsekwencji.

Zarówno w negocjacjach jak i w trybunale poza rekompensatą finansową za utracone dochody może się Pani domagać przywrócenia do pracy na to samo (re-instatement) lub podobne (re-engagement) stanowisko. Niestety, raczej nie da to Pani możliwości uzyskania zasiłku macierzyńskiego (Statutory Maternity Pay), ponieważ aby go uzyskać, musiałaby Pani pracować dla tego samego pracodawcy przez 26 tygodni w tak zwanym qualifying week, przypadającym na 15 tydzień przed wyznaczoną datą porodu (Expected Week of Childbirth (EWC). Osoby, które nie kwalifikują się do otrzymania SSP mogą mieć szanse na inne świadczenie – Maternity Allowance. Aby otrzymać MA trzeba przepracować 26 tygodni w ciągu 66 poprzedzających narodziny dziecka.

Dodatkowym powodem, dla którego warto zastanowić się nad złożeniem pozwu jest fakt, że jeżeli straci Pani pracę i jest Pani sama lub z partnerem, który mało zarabia, może Pani kwalifikować się do bezpłatnej pomocy prawnej w systemie Legal Help.

Dobrze jest skorzystać z pomocy prawnika, bo on jest w stanie korzystnie poprowadzić negocjacje o ugodę.

Jest to prawda, że trudno będzie Pani znaleźć pracę z widoczną ciążą. Należy mimo wszystko spróbować z dwóch powodów. Po pierwsze – trybunał naliczając rekompensatę za Unfair dismissal będzie rozpatrywał, czy zrobiła Pani wszystko, aby złagodzić negatywne dla siebie skutki finansowe przez szukanie zatrudnienia (mitigation.)
Po drugie – odmowa zatrudnienia ze względu na to, że jest Pani w ciąży, to byłby to przypadek jawnej dyskryminacji i możliwość kolejnego pozwu lub przynajmniej postraszenia potencjalnego pracodawcy taką możliwością. Biorąc pod uwagę, że nie kwalifikowałaby się Pani do płaconego przez pracodawcę SMP, wydaje mi się, że ktoś skłonny byłby zatrudnić Panią nawet z samej obawy o koszty związane z procesem.
A orzecznictwo, zwłaszcza Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości np. w takich sprawach jak Dekker v Stiching [1991] IRLR 27, pozostawia mało wątpliwości.
Pracodawcy nie wolno odmówić Pani zatrudnienia nawet, jeżeli nie zdążyłby Pani wyszkolić przed pójściem na urlop macierzyński.