Jak uporać się z zażaleniem w miejscu pracy

Powiadom pracodawcę o rodzaju skargi.
1. Jeżeli nie jest to możliwe, aby rozwiązać dane zażalenie nieformalnie, pracownik powinien omówić kwestię formalnie oraz bez nadmiernych opóźnień z menedżerem, którego skarga nie dotyczy. Skarga powinna być w postaci pisemnej oraz powinna opisywać charakter skargi.

Odbądź spotkanie z pracodawcą, w celu omówienia zażalenia.

2. Pracodawcy powinni zorganizować formalne spotkanie, które powinno się odbyć bez większych opóźnień po otrzymaniu skargi.

3. Pracodawcy, pracownicy oraz ich koledzy powinni dołożyć wszelkich starań, aby być obecni na spotkaniu. Pracownicy powinni mieć prawo do objaśnienia ich zażalenia oraz w jaki sposób uważają, że kwestia powinna być rozwiązana. Należy rozważyć czy spotkanie powinno być odroczone, aby przeprowadzić dochodzenie dotyczące sprawy, jeżeli istnieje taka potrzeba.

Prawo pracownika do przyjścia na spotkanie z osobą asystującą.

4. Pracownicy mają prawo do przyjścia na spotkanie dotyczące zażalenia z osobą asystującą, która zajmuje się zażaleniem dotyczącym obowiązków należących do pracodawcy względem pracownika. Dotyczy to takiej sytuacji, gdzie na przykład, pracodawca nie wywiązuje się z kontraktu lub narusza prawo.

5. Osobą asystującą na spotkaniu może być kolega z pracy, przedstawiciel związków zawodowych lub urzędnik zatrudniony przez związki zawodowe. Przedstawiciel związków zawodowych, który nie jest zatrudnionym urzędnikiem musi mieć poświadczenie z jego związku zawodowego, jako osoba kompetentna do asystowania pracownikowi.

6. Aby skorzystać z prawa do przyjścia z osobą asystującą, pracownik musi najpierw złożyć odpowiednią prośbę. Naleganie na asystę osoby towarzyszącej, której obecność miałaby ujemny wpływ na przesłuchanie, nie byłoby odpowiednie. Równie nieodpowiednia byłaby prośba pracownika o asystę osoby, spoza miejsca pracy, jeżeli ktoś innym byłby osiągalny w miejscu pracy.

7.  Osoba asystująca powinna mieć prawo do zabierania głosu podczas przesłuchania oraz powinna mieć prawo do podsumowania sprawy pracownika, odpowiedzi w imieniu pracownika, co do jakichkolwiek poglądów wyrażonych podczas spotkania oraz do narady z pracownikiem podczas przesłuchania. Osoba asystująca nie powinna jednakże zabierać głosu, kiedy pracownik sobie tego nie życzy lub nie powinien uniemożliwiać pracodawcy wyjaśnienia sprawy.

Zdecyduj o podjęciu odpowiednich działań.

 8. Po spotkaniu zadecyduj, jakie zamierzasz podjąć działania. Decyzje powinny być przekazane pracownikowi w formie pisemnej, bez większych opóźnień i, kiedy trzeba, powinny wskazywać, jakie stanowisko pracodawca zamierza zająć, aby rozwiązać problem. Pracownicy powinni być poinformowani o ich prawie do apelacji, jeżeli nie są oni zadowoleni z przeprowadzonych działań.
 
9. Kiedy pracownik uważa, że jego zażalenie nie zostało rozwiązane w satysfakcjonujący go sposób, może on wnieść apelację. Pracodawca powinien być powiadomiony o przyczynie apelacji bez większego opóźnienia w formie pisemnej przez pracownika.

10. Apelacje powinny być rozpatrzone bez większych opóźnień, w danym czasie i miejscu. Pracownik powinien być o nich powiadomiony z wyprzedzeniem.

11. Apelacja powinna być rozpatrzona obiektywnie i jeżeli to możliwe przez menedżera, który nie był poprzednio związany ze sprawą.

12. Pracownicy mają prawo do asysty podczas dochodzeń apelacyjnych.

13. Rezultat apelacji powinien być przekazany pracownikowi w formie pisemnej bez większych opóźnień.

Pokrywające się zażalenie oraz sprawa dyscyplinarna.

14. Kiedy pracownik wnosi skargę podczas procesu dyscyplinarnego, proces dyscyplinarny może być tymczasowo zawieszony, w celu rozpatrzenia zażalenia. Kiedy zażalenie i sprawa dyscyplinarna są powiązane za sobą, obie sprawy mogą być rozpatrzone jednocześnie.
 

Andre Pazik, Quality Solicitors Hill & Abbott