Dyskryminacja rasowa w pracy

Brytyjski rynek pracy to wielobarwna mozaika etniczna i kulturowa. Zarówno pracownik jak i pracodawca narażeni są na sytuacje, które mogą być następstwem dyskryminacji rasowej. Jak w takim przypadku postępować, jak się bronić i do kogo zwrócić się o pomoc wyjaśniamy w poniższym tekście.

4000 funtów odszkodowania za rasizm >>

Niesłusznie zwlniony z pracy? Staraj się o odszkodowanie >>

Rodzaje dyskryminacji:

1. Bezpośrednia

Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce w sytuacji, gdy ze względów rasowych jedna osoba traktuje drugą mniej korzystnie niż potraktowałaby kogoś innego. Niekoniecznie chodzi tu o rasę osoby dyskryminowanej, choć to pewnie najczęstsze przypadki. Możliwa jest także sytuacja, gdy osoba X dyskryminuje osobę Y ze względu na rasę osoby Z.

Przykłady z orzecznictwa:
– Zarczynska przeciwko Levy (1979) – biała barmanka została zwolniona z pracy, gdy odmówiła zastosowania się do nakazu pracodawcy, by nie obsługiwać osób o innym niż biały kolorze skóry.
– Wilson przeciwko TB Steelworks – białej kobiecie zaoferowana pracę, ale po ujawnieniu przez nią, że jej mąż jest czarny, ofertę wycofano.

Segregacja jest uznana za dyskryminację bezpośrednią. Dotąd nie ma żadnego orzeczenia, z którego by wynikało, że dopuszczono się dyskryminacji w Wielkiej Brytanii.

Przykład z orzecznictwa:
– Pel Ltd przeciwko Modgill (1980) – w tym przypadku praca odbywała się na 2 zmiany. Na jednej zmianie pracowali głównie pracownicy z Azji, na drugiej biali pracownicy, co oznaczało faktyczną segregację. Apelacyjny Trybunał Pracy uznał, że pracodawca nie był zobowiązany integrować pracowników, którzy sami doprowadzili do segregacji poprzez swoje preferencje co do zmiany, na której chcieli pracować.

2. Pośrednia

Dyskryminacja pośrednia zachodzi, gdy pracodawca wprowadza takie zasady, które pozornie nie odnoszą się do żadnej rasy, ale w istocie upośledzają mniejszości narodowe, etniczne etc. Dyskryminacja pośrednia zakłada wprowadzenie jakiegoś kryterium, praktyki lub postanowienia, które dotyczą wszystkich, jednakże działania te stawiają osoby należące do danej rasy w sytuacji upośledzenia w porównaniu do innych osób. Jednocześnie pracodawca nie jest w stanie wykazać, że tego typu praktyki są proporcjonalne do osiągnięcia legalnego celu. Praktyki te muszą być tego rodzaju, że pracownicy muszą się do nich zastosować.

Przykłady z orzecznictwa:
– Panesar przeciwko Nestle & Co Ltd (1980) – pracodawca wprowadził zakaz noszenia długich włosów i brody. I chociaż był to przykład pośredniej dyskryminacji wobec powoda, przedstawiciela Sikhów, Sąd Apelacyjny uznał, że taki zakaz był usprawiedliwiony względami higieny w miejscu pracy.

3. Dyskryminacja jako kara (victimisation)

Dyskryminacja jako kara to mniej korzystne traktowanie osoby, która wniosła sprawę na podstawie ustawy RRA, dostarczała dowodów lub informacji związanych z postępowaniem wszczętym przez inną osobę, zrobiła cokolwiek na podstawie powyższej ustawy związanego z dyskryminującym, zarzuciła komuś, że dopuścił się niezgodnego z prawem działania lub dyskryminacji.
Ten rodzaj dyskryminacji zakłada wcześniejszy akt dyskryminacji skierowany do osoby dyskryminowanej.

4. Prześladowania (harassment)

Prześladowanie to takie zachowanie w stosunku do osoby ze względu na jej rasę, narodowość lub etniczne albo narodowe pochodzenie, które jest przez nią odbierane jako niechciane i którego celem lub efektem jest naruszenie godności tej osoby lub stworzenie wrogiej, poniżającej, upokarzającej, obraźliwej atmosfery w stosunku do niej. Prześladowania rasistowskie obejmują przemoc fizyczną, słowną, rasistowskie żarty i uwagi, przesyłanie rasistowskich materiałów pocztą elektroniczną lub umieszczanie ich w dostępnym dla innych miejscu.
Przykładami prześladowania mogą być: używanie obraźliwego słownictwa, obraźliwe żarty, wykluczenie osoby z rozmów, wydarzeń, imprez, niesprawiedliwy podział pracy, wrogie zachowania, grożenie słowne, gestami, naruszenie nietykalności fizycznej itp.

Uwaga! Definicja prześladowania nie obejmuje wymienionych wyżej zachowań ze względu na kolor skóry lub narodowość. W takim przypadku osoby, które doznały prześladowań mogą wnieść pozew z tytułu dyskryminacji bezpośredniej.

Wyjątki – kiedy dyskryminacja jest dopuszczalna

RRA wprowadza 2 rodzaje wyjątków od zasady zakazu dyskryminacji.

– Dyskryminacja ze względu na rasę, etniczne lub narodowe pochodzenie jest dopuszczalna, jeśli przynależność do danej rasy lub posiadanie etnicznego albo narodowego pochodzenia jest autentycznym wymogiem zatrudnienia na dane stanowisko pracy (genuine occupational requirement). Jest to wyjątek o charakterze ogólnym i jeśli nie można go zastosować (np. nie odnosi się on do narodowości i koloru skóry) to pracodawca powinien rozważyć skorzystanie z drugiego rozwiązania.

– Dyskryminacja ze względu na kolor skóry i narodowość jest dopuszczalna, jeśli przynależność do danej grupy jest autentycznym warunkiem kwalifikującym do pracy w charakterze aktora, modela, w gastronomii (np. zatrudnienie Chińczyka w chińskiej restauracji) oraz na stanowisku pracy, gdzie świadczone są usługi osób należących do danej rasy promujące dobrobyt tej rasy (np. zatrudnienie pracownika socjalnego z Indii do pracy na stanowisku związanym z pomocą Hinduskim imigrantom).

Co możesz zrobić, jeśli jesteś dyskryminowany w pracy ze względu na rasę?

– Porozmawiać o swoich odczuciach ze swoim bezpośrednim przełożonym.
– Jeśli czujesz się dyskryminowany przez Twojego bezpośredniego szefa, skontaktuj się z jego przełożonym lub działem kadr (HR department).
– Zainteresować sprawą związki zawodowe.
– Poprosić o udostępnienie spisanych zasad równouprawnienia w miejscu pracy (equal opportunities policy), jeśli pracodawca takie posiada.
– W przypadku, gdy powyższe działania nie przyniosły rozwiązania sprawy, możesz złożyć oficjalną pisemną skargę do pracodawcy zgodnie z zakładową procedurą skarg i zażaleń (grievance procedure).
– Jeśli masz poczucie, że twoja sprawa nie została załatwiona prawidłowo, możesz złożyć pozew do trybunału pracy z tytuły dyskryminacji, w tym przypadku zaleca się jednak zasięgnięcie porady prawnej z uwagi na fakt, iż sprawy dotyczące dyskryminacji są jednymi z trudniejszych. Możesz również zasięgnąć porady kontaktując się z Komisją do spraw Równouprawnienia i Praw Człowieka (Equality and Human Rights Commission).

Gdzie udać się po pomoc?

– ACAS – bezpłatne, poufne i bezstronne porady we wszystkich sprawach
związanych z prawami pracowników, linia czynna od poniedziałku do piątku w godz. 8.00-18.00, tel. 08457 47 47 47.
– Citizens Advice Bureau CAB – bezpłatne, bezstronne porady, lista biur na
stronie http://www.citizensadvice.org.uk/index/getadvice lub w książce telefonicznej.
– Kancelarie radców prawnych (solicitors) – udzielają porad prywatnie (opłata zgodnie z umową) lub na zasadzie Legal Aid (porada prawna i ewentualnie dalsza pomoc przy prowadzeniu sprawy, ale bez reprezentowania przed trybunałem – pokrywane są z budżetu, klient nie płaci, nie wszystkie firmy uczestniczą w tym programie).
– Członkowie związków zawodowych mogą uzyskać pomoc i wsparcie od
swojego związku.

Wniesienie sprawy do trybunału pracy:

– Osoba dyskryminowana ma prawo wnieść sprawę do trybunału pracy.
– Przed wniesieniem powództwa należy złożyć pisemną skargę do pracodawcy wykorzystując procedurę skarg i zażaleń (grievance procedure) i odczekać co najmniej 28 dni.
– Złożenie skargi w ustawowym 3 miesięcznym limicie na wytoczenie powództwa powoduje przedłużenie tego terminu o kolejne 3 miesiące od następnego dnia od dnia, w którym upłynąłby pierwotny termin.
– Zaleca się również przesłanie pracodawcy specjalnej ankiety (questionnaire) dotyczącej wdrażania przez niego zasad antydyskryminacyjnych oraz zaistniałych w przeszłości przypadków dyskryminacji w miejscu pracy. Taki kwestionariusz może być pomocnym dowodem w sprawie, jeśli został przesłany pracodawcy w ciągu 3 miesięcy od zaistnienia aktu dyskryminacji.

Decyzja sądu

Jeśli trybunał pracy uzna, że miała miejsce dyskryminacja rasowa, może wydać następujące orzeczenia:
– Deklaracja praw (Declaratory Order), w której trybunał uzna prawa pracownika i pracodawcy w odniesieniu do aktu prawnego będącego podstawą roszczenia.
– Odszkodowanie (compensation), które może zawierać zadośćuczynienie za krzywdy moralne (injury to feelings) oraz odszkodowanie za stratę poniesioną wskutek osłabienia pozycji pracownika na rynku pracy; brak górnej granicy zasądzanego odszkodowania.
– Zalecenie podjęcia działań naprawczych (recommendation of remedial action) w określonym czasie zmierzających do złagodzenia lub zmniejszenia negatywnych skutków, jakie poniósł dyskryminowany pracownik.
– Zasądzając zadośćuczynienie za krzywdy moralne trybunały kierują się wskazówkami zawartymi w orzeczeniu Apelacyjnego Trybunału Pracy Vento przeciwko Chief Constable of West Yorkshire Police (No.2) (2003). Wyrok ten określa 3 przedziały pieniężnego zadośćuczynienia:

– 500-5 000 funtów – zarezerwowane dla spraw mniejszego kalibru, np., gdy akt dyskryminacji był jednorazowy,
– 5 000-15 000 funtów – średni przedział dla spraw poważnych, ale niekwalifikujących się do kolejnego przedziału,
– 15 000-25 000 funtów – zasądzane w najbardziej poważnych sprawach, gdy np. pracownik był poddany przez dłuższy czas działaniom dyskryminacyjnym.

Statystyka – rok 2006/2007
Liczba pozwów dotyczących dyskryminacji ze względu na rasę – 3780
Średnie odszkodowanie zasądzane w zeszłym roku – ponad 14 tys. funtów.

4000 funtów odszkodowania za rasizm >>

Niesłusznie zwlniony z pracy? Staraj się o odszkodowanie >>

UWAGA, TO OPRACOWANIE NIE STANOWI PROFESJONALNEJ PORADY PRAWNEJ!

prawopracy.co.uk