Utrata pracy w Holandii i rozwiązanie umowy

Jeśli nie wiesz, jakie są właściwe procedury i jak postępować w przypadku rozwiązania umowy o pracę w Holandii, warto zapoznać się z paroma wskazówkami.

Utrata pracy w Holandii / fot. pixabay

Pracodawcy w Holandii nie mogą zwolnić pracownika w sposób losowy. Wręcz przeciwnie – muszą mieć dobry powód do rozwiązania umowy. Muszą przestrzegać przy tym dość rygorystycznych zasad.

Utrata pracy w Holandii

Aby zwolnić pracownika w Holandii, pracodawcy muszą mieć ważny powód. Może być to zwyczajne nieprzedłużenie umowy o pracę tymczasową, firma może przechodzić restrukturyzację i likwidować stanowiska pracy. W niektórych przypadkach może dojść do niewłaściwego postępowania w miejscu pracy, co pracodawca uzna za wystarczający powód do zwolnienia.

Wygaśnięcie umowy tymczasowej

Ze względu na to, że umowa tymczasowa ma z góry ustaloną datę zakończenia, od dobrej woli pracodawcy zależy jej przedłużenie. Ważne jest jednak to, że umowy o pracę tymczasową nie można rozwiązać wcześniej, przed terminem. Jest to możliwe jedynie za obopólną zgodą. Jeśli natomiast pracodawca podpisał z pracownikiem trzy lub więcej umów tymczasowych, umowa ta automatycznie staje się stała. Wtedy sama procedura zwolnienia jest taka sama jak w przypadku umowy na czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony

W przypadku umowy na czas nieokreślony, pracodawca może zwolnić pracownika tylko pod pewnymi warunkami. Mogą to być:

– zwolnienie w wyniku restrukturyzacji firmy. Jeśli pracodawca przeprowadza restrukturyzację firmy lub ma poważne trudności finansowe może zwolnić pracownika z pracy (bedrijfseconomisch ontslag). Przyczyną może być (częściowe) zamknięcie firmy, spadek przychodów, utrata klientów, przeniesienie działalności, outsourcing lub utrata dotacji.

Jest to najczęstsza przyczyna rozwiązania umowy niezwiązana z wynikami pracownika. Jeśli pracownik nie zgodzi się na wypowiedzenie umowy i skieruje sprawę do sądu, firma będzie musiała udowodnić podane wyżej powody zwolnienia przed sądem rejonowym (kantonrechter).

– zwolnienie za słabe wyniki w pracy. Jeśli pracownik nie spełnia wymagań związanych ze swoim stanowiskiem lub zachowuje się w niewłaściwy sposób, a sytuacja nie poprawia się z biegiem czasu, może zostać zwolniony z tych powodów.

Aby zwolnić pracownika za słabe wyniki, pracodawca musi przekazać mu formalną informację, na przykład podczas spotkania oceniającego te wyniki. Pracodawca może również opracować strategię doskonalenia (verbetertraject), taką jak szkolenie lub dać dodatkowe wskazówki, na kolejne tygodnie lub miesiące, aby pomóc w ten sposób pracownikowi. Jeśli jednak z biegiem czasu wyniki pracownika nie poprawią się, pracodawca może mieć uzasadnione podstawy do zwolnienia.

– zwolnienie natychmiastowe. Jest to wyjątkowa forma zwolnienie, w ramach której pracodawca może zwolnić pracownika z miejsca pracy w przypadku niewłaściwego postępowania, jak np. kradzież, defraudacja, znęcanie się, zniewaga lub odmowa pracy.

Pracodawca musi mieć ważny powód, aby w ten sposób zwolnić pracownika i powinien działać natychmiast powiadamiając go o jego niewłaściwym zachowaniu.

W przypadku zwolnienia natychmiastowego pracownik nie jest uprawniony do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych.

Umowa dotycząca wypowiedzenia

Co ważne – jeśli pracodawca chce rozwiązać z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, musi go formalnie o tym poinformować. Wkrótce po tym przedstawia pracownikowi umowę dotyczącą wypowiedzenia. Zwykle pracownika obejmuje określona długość wypowiedzenia (jest ona zawarta w umowie).

Umowę dotyczącą wypowiedzenia należy dokładnie przeczytać i sprawdzić. Wypowiedzenie nie jest ostateczne, dopóki pracownik nie wyrazi na to zgody i jej nie podpisze. W przypadku, gdy ma ważne powody, może nie zgodzić się z tą umową i jej nie podpisać. I zamiast tego zasięgnąć porady prawnej. Nie ma limitu czasowego na sprawdzenie umowy, może to zająć kilka dni a nawet tygodni.

Czytając umowę warto sprawdzić takie kwestie, jak:

– powód zwolnienia (jeśli pracownik jest pociągnięty do odpowiedzialności, może nie kwalifikować się do zasiłku dla bezrobotnych),

– ostatnia pensja (do jakiego dnia powinna być wypłacona),

– należność za zaległy urlop wypoczynkowy i ewentualne premie,

– wypłata odszkodowania (jeśli się należy),

– klauzula o zakazie konkurencji (concurrentiebeding), może ona ograniczyć zwalnianemu pracownikowi możliwość pracy u konkurencji na pewien czas.